Vďaka technológiám, ktoré sa čoraz viac prelínajú so všetkými aspektmi podnikania, CNET @ Work vám môže pomôcť - od zákazníkov až po malé podniky s menej ako piatimi zamestnancami - začať.

Ak si myslíte, že nábor je bolesť, premýšľajte o tom, o koľko horšie je to, že skončíte s náborom nesprávneho človeka. Je to lekcia, že malé firmy sa učia len z horkej skúsenosti z prvej ruky.

V skutočnosti asi 62 percent malých podnikateľov urobilo nesprávny prenájom v ich histórii, zatiaľ čo o niečo viac ako polovica z nich uviedla, že sa usadili na kandidátov, ktorí neboli tak kvalifikovaní, ako pôvodne dúfali, podľa výskumu firmy Robert napoly.

Navyše, náklady na zlý prenájom sa môžu ukázať ako drahé - zhruba ekvivalent 20 percent platu zamestnanca alebo 6 000 až 15 000 dolárov pre priemerného pracovníka v USA. Suma stúpne ešte vyššie, ak ste nútení nahradiť niekoho, kto má špecializované schopnosti alebo zaujíma vedúcu pozíciu.

V prípade začínajúcich podnikov a malých podnikov je vplyv skorých prenájmov prehĺbený skutočnosťou, že táto základná skupina ľudí funguje ako malá rodina, každá s vlastnou osobnosťou a úlohou. Vzhľadom na to, že pomôžu vytvoriť základ pre kultúru spoločnosti, existujú určité stimuly na dosiahnutie tohto práva.

Samozrejme, každá organizácia chce nájsť múdro, najmä v mladom podniku. To dáva zodpovednosť manažérovi prijímania nájsť výstražné znamenia, ktoré odhaľujú vhodnosť žiadateľa o zamestnanie.

Pravidlá cestnej premávky

To nie je jednoduché. Rozhovory sú veľa ako prvé termíny a je málo zmysel, keď sa ponáhľajú dovnútra. Niekto môže mať všetky talenty na svete, ale ak nebudú žiť s ich tímom - rovnako ako so spoločnosťou a jej hodnotami - vyhral nefunguje.

Posúdenie toho, či žiadateľ má schopnosť zvládnuť nároky na zamestnanie, zahŕňa nespočetné množstvo úvah, ktoré sa líšia v závislosti od zvažovanej pozície. Jednou spoločnou témou je však cnosť trpezlivosti.

"Naučili sme sa prijímať rozhodnutia trochu pomalšie a vynaložiť oveľa viac úsilia na pochopenie skutočných motivácií kandidáta ako na to, aby sme boli veľmi nadšení rozhovorom kickass, " hovorí Katherine Espinoza, generálna riaditeľka spoločnosti Rebrandly, Dublin, Softvérová spoločnosť so sídlom v Írsku, ktorá vytvára skrátené URL pre značkové odkazy.

Pre spoločnosť Espinoza a ďalších, ktorí vykonávajú prenajímanie v menších spoločnostiach, stojí za to vziať si čas navyše v snahe presvedčiť sa nad životopisom a posúdiť schopnosť vyhliadky prispôsobiť sa menej štruktúrovanej a voľnobežnejšej atmosfére ako tie, ktoré sa nachádzajú vo firmách Fortune 500.

"Nechcem tu znova generovať, ale myslím si, že ľudia, ktorí sa darí v nadnárodných spoločnostiach ako IBM alebo GE, majú tendenciu využívať štruktúru, proces a postup, ktorý je spojený s tým, že je niekde veľký, " hovorí Espinoza. "Na druhej strane, aby ste sa rozvíjali pri rozbehu, musíte byť s dvojznačnosťou veľmi spokojní, schopní produkovať prácu autonómne a rýchlo prechádzať z úlohy na úlohu bez toho, aby ste ju spomalili nedostatkom štruktúry."

Bez ohľadu na čas, ktorý je potrebný, dôkladné preskúmanie tiež znižuje pravdepodobnosť, že bude mesiac neskôr neskutočne prekvapený. Ľudia sú nekonečne zložitejší ako to, čo sa hodí k životopisu a zamestnávate osobu, nie zručnosť stanovenú na papieri.

"Myslím si, že jednou z najťažších a najzaujímavejších vecí, ktoré vidíme pri procese prijímania techských rolí, je to, že existuje toľko talentov, ale nájdenie vhodnej kultúry je oveľa ťažšie, " povedal Wences Garcia, Zakladateľ spoločnosti MarketGoo, spoločnosti na vývoj softvéru pre elektronické obchodovanie. "V podstate je otázka, ktorú z našich vrstevníkov veľa počúvame:" Skúsenosti sú tam, ale ako sa ubezpečujem, že táto osoba nie je blbec? ""

Zatiaľ čo proces závisí od žiadneho malého množstva informovaných odhadov, existujú všeobecné pravidlá cesty, ktoré vedú manažérov prijímania, keďže rozdeľujú nehmotné.

Buďte vystrašený

Ak máte vážne postaviť vynikajúci tím, neuspokojte sa s druhým. Udržiavajte výsledky štúdie Roberta Polša na stene. Je na vás, aby ste sa vopred rozhodli, ako vyzerá vaša ideálna kandidátka.

Zmiernenie prvých zobrazení

Nedovoľte sa, aby ste sa obliekli úžasným prvým pohovorom. Namiesto toho použite počiatočné stretnutie ako príležitosť na posúdenie osobnosti kandidáta a pýtajte sa na veľa otvorených otázok, aby ste zistili, ako si táto osoba myslí a nesie seba - a zároveň sa pýtate, ako táto osoba môže pracovať s vaším jadrovým tímom.

Odstráňte tupé

Pozrite sa na kandidátov, ktorí si venovali čas na premýšľanie o tom, ako by sa mohli vo vašom tíme zapadnúť. Urobili si svoju domácu úlohu a prišli do rozhovoru ozbrojených zaujímavými otázkami? Ak vám niekto povie, že ste "pokryli všetko" a nemáte žiadne následné otázky, je to odovzdanie.

Stanovte jasné očakávania

Vysvetlite každodenné úlohy požadované pozíciou, kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI), ktoré sa použijú na meranie výkonnosti a cieľov, na základe ktorých sa žiadatelia budú merať. Stanovenie týchto kritérií od začiatku urobí všetok rozdiel medzi kandidátom, ktorý uspeje vo vašej spoločnosti alebo neskôr frustrovaný.

Priamy rozhovor

Ak sa niekedy na vašom obchode dostane nejaký problém, nebojte sa hovoriť úprimne o tom, čo sa s novým zamestnancom pravdepodobne stretne v práci. Ak je niekto vystrašený úprimným rozhovorom, je lepšie zistiť skôr - skôr ako potom - fakt.

Poďme malí

Buďte čo najpresnejší a najpodrobnejší, aké to je ako pracovať v štartovacej alebo malom podniku. Pravdou je, že to nebude pre každého a žiadatelia by mali vedieť, čo očakávať - ​​najmä ak pochádza z väčších organizácií. Uistite sa, že chápu rozdiel medzi prácou na malom oblečení a väčšou spoločnosťou a túžia po výzve.

Počet kultúr

Získajte ďalších zamestnancov zapojených do procesu, aby ste mohli posúdiť, či je v súlade s tímovou kultúrou. Aj iní zamestnanci môžu poskytnúť cenné druhé stanovisko v prípade, že ste niečo vynechali. Ak zamestnávate inžinierov, zapojíte tím vývojárov do procesu náboru.

Carpe diem

Ak nájdete niekoho s pravým talentom, ktorý sa tiež zapája do kultúry, ktorú sa pokúšate vybudovať, neváhajte vytvoriť pozíciu, aby sa zmestili jednotlivcovi, nie opačne. Keďže budú pomáhať formovať kultúru organizácie viac, než si ju formujete, urobte to, čo môžete, aby ste využili príležitosť.

Neváhajte pomaly pripustiť chyby

Nikto nechce pripustiť, že urobili nesprávne rozhodnutie, ale chudobné rozhodnutia o prijatí sa stali. Takže ak si najmete nesprávneho človeka, nepredlžujte to nevyhnutné. Prijať starodávne pohovor: Pomaly sa najímajte, oheň rýchlo, keď je jasné, že to nebola určená.

Základný kontrolný zoznam signoff

Všetci povedali, že proces prijímania by mal začať s obrazovkou telefónu, po ktorej nasledovalo aspoň niekoľko rozhovorov zameraných buď na technické požiadavky práce, alebo na schopnosť kandidáta spojiť podnikateľskú kultúru, jej normy a jej hodnoty. Nakoniec si v tomto procese vytvorte rozhovor s generálnym riaditeľom.